ለሰራተኞች እድገት ሁኔታዎችን እንዴት መፍጠር እና ምርጡን ማቆየት እንደሚቻል

2024 ደራሲ ደራሲ: Malcolm Clapton | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 03:45

ሥራን ለመገንባት በጣም ምቹ እና ተፈጥሯዊ መንገድ በኩባንያው ውስጥ ልማት ነው የሚመስለው። ይሁን እንጂ ብዙውን ጊዜ ሰራተኞች በኩባንያቸው ውስጥ ማስተዋወቂያ ከማግኘት ይልቅ ወደ ሥራ ገበያ ለመግባት ቀላል ናቸው. በዚህ ምክንያት ኩባንያው ታማኝ እና ተሰጥኦ ያለው ሰራተኛ በማጣቱ እሱን ለመተካት ጊዜ እና ገንዘብ ማውጣት አለበት. ይህ ለምን እንደ ሆነ እና በኩባንያው ውስጥ ለልማት ምቹ ሁኔታን እንዴት መፍጠር እንደሚቻል እንገነዘባለን።

እርግጥ ነው, አንድ ሰራተኛ በቀላሉ ተነሳሽነት ሲያጣ እና አሁን ባለው ኩባንያ ውስጥ ለመስራት ዝግጁ ካልሆነ ሁኔታዎች አሉ. ግን ይህ የተለየ ጉዳይ ነው.

ጥሩ ስራ የሚሰራ እና የዕድገት አቅም ያለው ሰራተኛ ኩባንያውን ለምን ይተዋል?

የሚገርመው ግን አሁንም ብዙ ኩባንያዎች አሉ ዝውውሮች ወደ ውስጥ የማይገቡ እና ሌላው ቀርቶ በዲፓርትመንቶች መካከል ሰራተኞችን ማደን ላይ እገዳ ተጥሎባቸዋል. የ"ክህሎት" ቁንጮው በፖለቲካ ደረጃ ሲስተካከል ነው። በውጤቱም, የመምሪያው ኃላፊዎች የግጭት ሁኔታዎችን ለማስወገድ ይሞክራሉ, እና ሰራተኞች በቀላሉ ለመራመድ እድሉ የላቸውም. ችሎታ ያላቸው ሰራተኞች ለቀው ይሄዳሉ፣ እና ስራቸውን አጥብቀው የሚይዙት ይቀራሉ - ብዙ ጊዜ ምርጡን ማግኘት ባለመቻላቸው።

የልማት አካባቢው ባልተፈጠረባቸው ኩባንያዎች ውስጥ የሰው ኃይል ክፍል ለሠራተኞች በሕዝብ ውስጥ ክፍት የሥራ ቦታዎችን አይለጥፍም. ይህ ሰራተኞቹ ስለ ክፍት የስራ ቦታዎች የሚያውቁት በስራ ፍለጋ ጣቢያዎች ላይ ብቻ ወይም አዲስ የቡድን አባል ሲመጣ ነው, ይህም በእርግጥ ምርጡን ወደ ማነስ እና ወደ መልቀቃቸው ያመራል.

የመቀራረብ ባህል በመሪዎች ጠንከር ያለ ነው። እርግጥ ነው, እያንዳንዱ ሥራ አስኪያጅ ሠራተኛው ሁሉንም ተግባራት በማጠናቀቁ ደስተኛ ነው, እና እሱን ለመልቀቅ ዝግጁ አይደለም. አዲስ ስፔሻሊስት የማግኘት ፍላጎትን የመጋፈጥ ፍራቻ ያሸንፋል. ስለዚህ, አስተዳዳሪዎች የራሳቸውን ከማዳበር ይልቅ ዝግጁ የሆኑ ልዩ ባለሙያዎችን ከገበያ መውሰድ ይመርጣሉ. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ኩባንያው ለሠራተኞች ሙያዊ እድገት አስተዋጽኦ የሚያደርጉ ሂደቶችን አይፈጥርም.

በሰዎች ልማት ላይ ያተኮሩ ኩባንያዎች ውስጥ እንኳን ሰራተኛው አዲስ ቦታ እንዳያገኝ እና አሁን ካለው መሪ ጋር ያለውን ግንኙነት እንዳያበላሽ ይፈራል። እና በእውነቱ, ለእሱ ምትክ መፈለግ ይጀምራሉ, እና እሱ ያለ ስራ ሊተወው ይችላል. በገበያ ውስጥ የተዘጋ ሥራ ፍለጋ መጀመር እና በምቾት ዞን ውስጥ መቆየት ይሻላል።

ተዋረዳዊ መዋቅር ባላቸው ኩባንያዎች ውስጥ ዋና ሥራ አስፈፃሚው አንዳንድ ጊዜ በሁሉም የሰራተኞች ዝውውር ጉዳዮች ላይ ይዘጋል. እና አንዳንድ ጊዜ የመምሪያውን ኃላፊዎች ሳያሳውቅ ውሳኔዎችን ያደርጋል. ይህ አካሄድ የመስመር አስተዳዳሪዎችን ዝቅ የሚያደርግ እና በቡድኑ ውስጥ ወደ ድብቅ ግጭቶች ያመራል። በአንተ ላይ በተጫነው ሰራተኛ፣ ማንም ሰው ግንኙነት መፍጠር አይፈልግም።

ጥሩ ችሎታ ያላቸው ሰራተኞችን ማጣት ካልፈለጉ, ባህል ይፍጠሩ እና ለውስጣዊ ልማት መሳሪያዎችን ያቅርቡ.

1. በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞችን ማስተዋወቅ እንደ እሴት እና ሂደቱን በቋሚነት ይደግፉ።

2. ለሰራተኞች የንግድ ሽግግር ሂደትን ይግለጹ. አዎን, ከ "ወደ ማን መሄድ" ከሚለው ቅጽበት ጀምሮ "እንዴት እና ማን የሥራ ቅናሾችን እንደሚያቀርቡ" ደረጃ በደረጃ መመሪያ መሆን አለበት. ሽግግሩን ግልጽ እና ቀላል ማድረግ አስፈላጊ ነው. ሂደቱ, ለወራት የተዘረጋው, ለሰራተኛው እና ለመልቀቅ ተነሳሽነት ማጣት ያስከትላል.

3. ክፍት የስራ ቦታዎችን በውስጥ ፖርታል፣ በማህበራዊ አውታረመረቦች ላይ ይለጥፉ፣ ይወያዩ፣ ሳምንታዊ የፖስታ መላኪያ ዝርዝር ያድርጉ እና በኩሽና ውስጥ ክፍት የስራ ቦታዎችን ፖስተሮች ይለጥፉ።

4. የውስጥ ሥራ አመልካቾች መጀመሪያ እንደሚቆጠሩ ደንቡን ያስገቡ። ለምሳሌ, በመጀመሪያዎቹ ሁለት ሳምንታት ውስጥ, ክፍት ቦታው በኩባንያው ውስጥ ብቻ ይለጠፋል.

5. የሙያ ማትሪክስ ያዘጋጁ. ሁለቱንም አስተዳዳሪዎች (ትክክለኛውን ግምገማ ለማድረግ) እና ሌሎች ሰራተኞችን ይረዳሉ.ለኋለኛው ፣ ይህ መመሪያ ነው-በየትኛው አቅጣጫ ማዳበር እንደምችል እና ምን ዕውቀት እና ክህሎቶች ሊኖሩኝ ይገባል ።

6. በልማት ውስጥ እገዛ: አንድ ለአንድ ስብሰባዎችን ማካሄድ, ከሠራተኛው ጋር የሥራ ዕቅድ ማውጣት.

7. ሰራተኛው በአዲስ ሚና ውስጥ ለ2-3 ወራት ስራዎችን የሚያከናውንበትን የስራ ልምምድ ሂደት ተግባራዊ ማድረግ። ውጤቱ ከተገኘ, ወደ አዲስ ቦታ ይተላለፋል. በተመሳሳይ ጊዜ ሥራው ከቀረበው እጩ የተለየ ሆኖ ከተገኘ ወይም በአዲስ ደረጃ ተግባሮቹን ካልተቋቋመ በቀድሞው ቦታ ለመቆየት እድሉ አለ ።

8. አስተዳዳሪዎችዎን እንደ ጥሩ አስተዳዳሪዎች ብቻ ሳይሆን እንደ አማካሪዎች እና አማካሪዎች ያዳብሩ።

ብዙ ጊዜ ሰራተኞች ባሪያዎች እንዳልሆኑ እና ሁልጊዜም ምርጫ አላቸው እላለሁ: በኩባንያው ውስጥ ለመቆየት ወይም በሌላ ውስጥ ለማዳበር. አንዳንድ ጊዜ የአስተዳዳሪዎች ፍላጎት በተለያዩ መንገዶች ሰራተኞቻቸውን አሁን ባለው ሚና እንዲቀጥሉ አሁንም ወደ መልቀቅ ያመራል. ሁልጊዜ የሰራተኞችን ተነሳሽነት መከታተል እና ክፍት ግንኙነቶችን መገንባት አስፈላጊ ነው. አዎ፣ ሰራተኛው ገብቶ ማደግ እንደሚፈልግ ለአስተዳዳሪው መንገር መቻል አለበት። እንዲህ ዓይነቱ ግንኙነት የሂደቱን ሂደት ለማረጋገጥ እና በኩባንያው ውስጥ ምርጡን ችሎታ እንዲይዙ ይረዳዎታል!