ለምን የገንዘብ ማበረታቻዎች ሁልጊዜ ሰራተኞችን አያበረታቱም።

2024 ደራሲ ደራሲ: Malcolm Clapton | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 03:45

በእውነቱ የሰራተኞች ተነሳሽነት ምን ይጨምራል? ጸሐፊው ዳንኤል ፒንክ የትኛዎቹ የማበረታቻ ዓይነቶች ለተለያዩ የሥራ ዓይነቶች ውጤታማ እንደሆኑ በመመርመር ስለ የገንዘብ ሽልማቶች ዓለም አቀፋዊነት ቀደም ብለው የነበሩትን አስተያየቶች ያስወግዳል።

የሰራተኛ ተነሳሽነት በጣም ረቂቅ ጉዳይ ነው, ብዙ የተለያዩ ገጽታዎች አሉት. አንድ ሰው የራሱን ምርጥ ስሪት እንዲሆን እንዴት ማግኘት ይቻላል? አንድ ነገር ለማድረግ እራሳችንን እንዴት እናነሳሳለን? አንዳንድ ጊዜ፣ አንድን ተግባር ስንጨርስ፣ እንደደከመ ሯጭ በድንገት ተጨንቀን ወደ መጨረሻው መስመር ከመድረሳችን በፊት ተስፋ እንቆርጣለን። ለምን ግማሹን ግማሹን ተነሳሽነት እናጣለን?

ዳንኤል ፒንክ ስለ ተነሳሽነት ታላቅ መጽሐፍ ጽፏል። Drive ይባላል። በእውነት የሚያነሳሳን ምንድን ነው? ስለ ተነሳሽነት ማውራት, ሮዝ ሁለት አይነት ተነሳሽነትን ይለያል-ውጫዊ እና ውስጣዊ.

ውጫዊ ተነሳሽነት እንደ ገንዘብ ወይም ውዳሴ ካሉ ውጫዊ ሽልማቶች ጋር የተያያዘ ነው። ውስጣዊ ተነሳሽነት በሰውየው በራሱ የተፈጠረ እና በቀላሉ ከባድ ስራን በተሳካ ሁኔታ በማጠናቀቅ ደስታ ውስጥ ሊገለጽ የሚችል ነገር ነው.

ሮዝ ደግሞ ሁለት በመሠረታዊነት የተለያዩ የችግር ዓይነቶችን ይገልፃል-አልጎሪዝም እና ሂዩሪስቲክ። የአልጎሪዝም ችግሮች በተቀመጡት መመሪያዎች መሰረት በቅደም ተከተል ይፈታሉ, እና መፍትሄቸው ወደ ተወሰነ ውጤት ይመራል. የሂሪስቲክ ተግባርን ለማከናወን ምንም መመሪያዎች ወይም የተወሰኑ የድርጊቶች ቅደም ተከተል የሉም። የእሱ መፍትሄ በፈጠራ መቅረብ አለበት, በጣም የተሳካውን ስልት በመፈለግ ሙከራ.

እንደሚመለከቱት, የተለያዩ አይነት ተነሳሽነቶች እና ተግባራት በመሠረቱ አንዳቸው ከሌላው የተለዩ ናቸው. ለሠራተኛው ምን ዓይነት ማበረታቻ እንደሚሰጥ በመወሰን በመካከላቸው ያለው መሠረታዊ ልዩነት ምን እንደሆነ እስቲ እንመልከት።

መደበኛ ሽልማቶች

ቀደም ሲል የገንዘብ ማበረታቻዎች ሰራተኞችን ለማነሳሳት ምርጡ መንገድ ነበሩ. አሰሪው ሰራተኛው ከኩባንያው ጋር እንዲቆይ ወይም ምርታማነቱን እንዲያሳድግ ከፈለገ በቀላሉ የገንዘብ ማበረታቻዎችን መጠቀም ይችላል። ይሁን እንጂ ከጊዜ ወደ ጊዜ የገንዘብ ማበረታቻዎችን እንደ ማበረታቻ የመጠቀም ተገቢነት ጥያቄ በብዙ መልኩ አከራካሪ ሆኗል። ብቃት ላለው ሠራተኛ በሚፈለገው ክልል ውስጥ ደመወዝ ያለው ሥራ ማግኘት በጣም ቀላል ነው። ሮዝ በጉዳዩ ላይ የሚከተለውን አስተያየት ሰጥቷል።

እርግጥ ነው, የሰራተኛ ተነሳሽነት ማንኛውም ውይይት መነሻ ነጥብ ቀላል የሕይወት እውነታ ነው: ሰዎች በሆነ መንገድ መተዳደር ያስፈልጋቸዋል. ደመወዝ፣ የኮንትራት ክፍያ፣ አንዳንድ አበል፣ የቢሮ ጥቅማጥቅሞች - እነዚህ መደበኛ ማበረታቻዎች የምላቸው ናቸው። ለሠራተኛው በተጨባጭ የሚቀርቡት መደበኛ ማበረታቻዎች ከወጪው ጥረቶች ጋር የማይዛመዱ ከሆነ, ሁሉም ትኩረቱ በሁኔታው ኢፍትሃዊነት እና በገንዘብ ነክ ሁኔታ ላይ በማተኮር ላይ ያተኩራል. በውጤቱም, ቀጣሪው ከውጫዊ ተነሳሽነት ውጤቶች ትንበያ, ወይም ከውስጣዊ ተነሳሽነት ያልተጠበቁ ውጤቶች ሊጠቀም አይችልም. የማበረታቻው ደረጃ በአጠቃላይ ወደ ዜሮ ቅርብ ይሆናል. የገንዘብ ማበረታቻዎችን እንደ ማበረታቻ ለመጠቀም ምርጡ መንገድ ሰራተኞች ስለ ገንዘብ ጉዳይ እንዳይጨነቁ በቂ ደመወዝ መስጠት ነው።

የመደበኛ ማበረታቻዎች ጉዳይ ከተጣራ በኋላ ሰራተኞችን ለማበረታታት ሌሎች የካሮትና የዱላ አማራጮች በብዛት ይመጣሉ። ብዙዎቹ በመጨረሻ ወደ የታቀዱ ውጤቶች ተቃራኒ ይመራሉ.

ከሆነ ፣ ከዚያ ማበረታቻ

የዚህ መርህ ማበረታቻ ቀጣሪው ለሠራተኛው አንድን የተወሰነ ተግባር ለመጨረስ የተወሰነ ክፍያ እንደሚሰጥ ቃል መግባቱ ነው።

ለምሳሌ, አንድ ሰራተኛ የሽያጭ እቅድ ካሟላ, ከዚያም አሠሪው ጉርሻ ይከፍለዋል. ይሁን እንጂ ይህ ዓይነቱ ሽልማት ሁልጊዜ ከተወሰኑ አደጋዎች ጋር የተያያዘ ነው. እሱ ብዙውን ጊዜ የአጭር ጊዜ መነሳሳትን ያስከትላል ፣ ግን በረጅም ጊዜ ውስጥ ይቀንሳል። ለተደረጉት ጥረቶች ውጤት አንድ ዓይነት ሽልማት መሰጠቱ ሥራው አሁንም ይሠራል ማለት ነው. ይህ በውስጣዊ ተነሳሽነት ላይ እጅግ በጣም አሉታዊ ተጽእኖ አለው. በተጨማሪም የሽልማት ባህሪው የአስተሳሰባችንን ትኩረት በማጥበብ ነው, በዚህ ምክንያት ከራሱ የመጨረሻ መስመር በስተቀር ሁሉንም ነገር ችላ ማለትን እንቀራለን. የአልጎሪዝም ችግሮችን በሚፈታበት ጊዜ ይህ ምቹ ነው ፣ ግን ይህ አካሄድ የሂዩሪዝም ችግሮችን አፈፃፀም ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያሳድራል።

Teresa Amabile እና በዚህ ርዕስ ላይ ያሉ ሌሎች ተመራማሪዎች ሰራተኞች የአልጎሪዝም ችግሮችን በሚፈቱበት ጊዜ ውጫዊ ተነሳሽነት ውጤታማ በሆነ መንገድ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል, ማለትም, የተወሰኑ እርምጃዎችን በመጠቀም የሚፈቱ ችግሮችን, ሊገመት የሚችል ውጤት ለማግኘት በተወሰነ ቅደም ተከተል ተባዝተዋል. ነገር ግን ለበለጠ "የቀኝ-አንጎል" ስራዎች ብልሃትን, ተለዋዋጭነትን እና እየተሰራ ስላለው ስራ ሁሉን አቀፍ እይታ, እንደዚህ ያሉ ሁኔታዊ ሽልማቶች ጎጂ ሊሆኑ ይችላሉ. በዚህ መንገድ የሚበረታቱ ሰራተኞች ወደ ስራቸው ላይ ላዩን በሆነ መንገድ ይቀርባሉ እና ለችግሮች ያልተለመዱ መፍትሄዎችን አይጠቀሙም.

ግብ ቅንብር

ተነሳሽነትን ለመጨመር ለራሳችን የተወሰኑ ግቦችን ካወጣን, ይህ በአስተሳሰባችን እና በባህሪያችን ላይ ምን ተጽዕኖ ያሳድራል?

ልክ እንደሌሎች የውጭ ማበረታቻ መንገዶች፣ ግቦች የአስተሳሰባችንን ትኩረት ያጠባሉ። የተወሰኑ ውጤቶችን በማሳካት ላይ እንድናተኩር ስለሚያስገድዱን ይህ ውጤታማነታቸውን ይወስናል።

ነገር ግን፣ ውስብስብ ወይም ረቂቅ ስራዎችን በሚሰራበት ጊዜ፣ ውጫዊ ሽልማቶች ለፈጠራ መፍትሄዎች አስፈላጊ የሆነውን ሰራተኞቻቸውን ትልቅ እንዳያስቡ ይከለክላሉ።

በተጨማሪም ፣ ግቡን ማሳካት ወደ መጀመሪያው ቦታ ሲመጣ ፣ በተለይም ለዚህ አጭር ጊዜ ከተሰጠ ፣ ውጤቱ በተወሰኑ አመልካቾች ውስጥ ሊለካ የሚችል እና ለእሱ ትልቅ ሽልማት ይሰጣል ፣ ይህ የራሳችንን ችሎታዎች ሀሳባችንን ይገድባል። የቢዝነስ ትምህርት ቤት አስተማሪዎች የተወሰኑ ግቦችን ማውጣት የሰራተኞችን የስነምግባር ጉድለት እንደሚያመጣ ብዙ ማስረጃዎችን አግኝተዋል.

ተመራማሪዎቹ እንደሚሉት፣ ለዚህ ብዙ ምሳሌዎች አሉ። የአሜሪካው ኩባንያ ሲርስ ለመኪና ጥገና ሰራተኞች የትርፍ ህዳጎችን ካስቀመጠ በኋላ የሚቀርበውን አገልግሎት ዋጋ መጨመር እና ጥገና የማያስፈልገውን "ጥገና" ማድረግ ጀመሩ። ኤንሮን ገቢን የማሳደግ ግብ ሲያወጣ፣ በማንኛውም መንገድ የሚፈለጉትን አመላካቾች ለማሳካት ያለው ፍላጎት ሙሉ በሙሉ እንዲወድቅ አድርጓል። ፎርድ በተወሰነ ጊዜ ውስጥ የተወሰነ አይነት እና የተወሰነ ክብደት ያላቸውን መኪናዎች በመስራት ላይ ያተኮረ ስለነበር የመኪናውን መዋቅር ደህንነት ማረጋገጥ ቸል ብሎ እና አስተማማኝ ያልሆነውን ፎርድ ፒንቶ ለቋል።

ውጫዊ ተነሳሽነትን ወደ ፊት የመግፋት ችግር አንዳንዶች ትክክለኛውን መንገድ ለማጥፋት ቢገደዱም ግባቸውን ለማሳካት አጭር መንገድ መሄዳቸው ነው።

በእርግጥ በዘመናዊው ዓለም እንደተለመደው የሚታሰቡት አብዛኞቹ ቅሌቶች እና የስነምግባር ምሳሌዎች በዝቅተኛ ወጪ ውጤትን ለማግኘት ከሚደረጉ ሙከራዎች ጋር የተቆራኙ ናቸው። ሥራ አስፈፃሚዎች ተጨማሪ ጉርሻዎችን ለማግኘት የሩብ ወር ገቢዎቻቸውን ይጨምራሉ። የትምህርት ቤት መመሪያ አማካሪዎች ተመራቂዎች ወደ ኮሌጅ እንዲገቡ የፈተና ወረቀቱን ይዘት ያስተካክላሉ። አትሌቶች ጽናትን እና አፈፃፀምን ለመጨመር ስቴሮይድ ይወስዳሉ.

የዳበረ ውስጣዊ ተነሳሽነት ያላቸው ሰራተኞች ባህሪያቸው በተለየ መንገድ ነው።የሥራቸው ውጤት - የእውቀት ጥልቀት, የደንበኛ እርካታ, የራሳቸው እራስን ማሻሻል - እንቅስቃሴን ለማበረታታት, ሰራተኞች ለማጭበርበር እና ቀላል መንገድ ለመውሰድ አይሞክሩም. እንዲህ ያሉ ውጤቶች ሊገኙ የሚችሉት በቅንነት ብቻ ነው. እና በአጠቃላይ ፣ በዚህ ሁኔታ ፣ ሐቀኝነት የጎደለው ድርጊት መፈጸም ምንም ፋይዳ የለውም ፣ ምክንያቱም የሚያታልሉት ብቸኛው ሰው እርስዎ እራስዎ ይሆናሉ።

ሰራተኛው በመጥፎ እምነት እንዲሰራ የሚያስገድዱ ተመሳሳይ የግብ ግፊቶችም ወደ አደገኛ ውሳኔዎች ሊመሩ ይችላሉ። በማንኛውም መንገድ ግቡን ለማሳካት እየጣርን በሌላ በማንኛውም ሁኔታ ለውይይት የማይቀርብባቸውን ውሳኔዎች እንወስናለን።

በዚህ ጉዳይ ላይ የሚሠቃየው በውጫዊ ማበረታቻ ምክንያት የሚሠራው ሠራተኛ ብቻ አይደለም.

የሰራተኛውን ባህሪ በዚህ መልኩ ለመቅረጽ የሚፈልግ አሰሪም ወጥመድ ውስጥ ሊወድቅ ይችላል። የተመረጠውን ኮርስ በጥብቅ መከተል ይገደዳል, በመጨረሻም ሰራተኛውን ጨርሶ ማበረታታት ካልጀመረ ይልቅ ለእሱ ትርፋማ አይሆንም.

ታዋቂው የሩሲያ ኢኮኖሚስት አንቶን ሱቮሮቭ ከላይ የተገለጸውን ውጤት የሚያሳይ ውስብስብ የኢኮኖሚ ሞዴል አዘጋጅቷል. በርዕሰ መምህሩ እና በተወካዩ መካከል ባለው ግንኙነት ንድፈ ሃሳብ ላይ የተመሰረተ ነው. ርእሰ መምህሩ በግንኙነት ውስጥ አበረታች ተሳታፊ ነው፡ ቀጣሪ፣ መምህር፣ ወላጅ። እንደ ወኪል - ተነሳሽነት: ሰራተኛ, ተማሪ, ልጅ. ርእሰ መምህሩ በዋናነት ወካዩን ርእሰመምህሩ እንዲሰራ የሚፈልገውን እንዲያደርግ ለማድረግ ይሞክራል፣ ወኪሉ ግን ርእሰመምህሩ ያቀረቡት ቅድመ ሁኔታዎች ፍላጎቱን እስከምን ድረስ እንደሚያረካ ይወስናል። በርዕሰ መምህሩ እና በተወካዩ መካከል የተለያዩ የግንኙነቶች ሁኔታዎችን የሚደግፉ ብዙ ውስብስብ እኩልታዎችን በመጠቀም ሱቮሮቭ ቢያንስ አንድ ጊዜ ልጅን ቆሻሻውን እንዲያወጣ ለማስገደድ የሞከሩ ወላጆች ሁሉ በማስተዋል ወደ መደምደሚያው ደረሱ።

ሽልማቱን በመስጠት፣ ዋናው ስራው ለእሱ የማይስብ ወይም የማያስደስት እንደሚሆን ለወኪሉ ምልክት ይሰጣል። አስደሳች ወይም አስደሳች ቢሆን ኖሮ ሽልማት አያስፈልግም ነበር። ነገር ግን ይህ የመጀመሪያ ምልክት እና ድርጊቱን ተከትሎ የሚመጣው ሽልማት ርእሰ መምህሩ ለማጥፋት አስቸጋሪ የሆነውን መንገድ እንዲከተል ያስገድደዋል. በጣም ትንሽ ሽልማት ካቀረበ, ተወካዩ ስራውን ለማጠናቀቅ እምቢተኛ ይሆናል. ነገር ግን ሽልማቱ ለወኪሉ በቂ ማራኪ ሆኖ ከተገኘ፣ አንድ ጊዜ ካቀረበ በኋላ ርእሰመምህሩ ሁል ጊዜ እንዲሰራ ይገደዳል። ለልጅዎ የቆሻሻ መጣያውን ለማውጣት የተወሰነ የኪስ ገንዘብ ከሰጡት፣ ከእንግዲህ በነጻ እንደማያደርገው እርግጠኛ መሆን ይችላሉ።

ከዚህም በላይ በጊዜ ሂደት የታቀደው ማበረታቻ ተወካዩን ለማነሳሳት በቂ አይሆንም, እና ርእሰ መምህሩ ወኪሉ የተሰጣቸውን ተግባራት መፈጸምን እንዳያቆም ከፈለገ ሽልማቱን መጨመር አለበት. ምንም እንኳን የሰራተኛውን ባህሪ በሚፈልጉት መንገድ ማስተካከል ቢችሉም ማበረታቻውን ማስወገድ ጠቃሚ ነው, እና የስራዎ ውጤት ይሟጠጣል.

የውጫዊ ማነቃቂያ የበላይነት ባለበት፣ ብዙ ሰዎች ሽልማቶችን ለማግኘት አስፈላጊውን ሁሉ ያደርጋሉ፣ ብዙ አይደሉም።

ስለዚህ፡ ለምሳሌ፡ ተማሪዎች ሶስት መጽሃፎችን በማንበብ አንድ አይነት ሽልማት እንደሚሰጡ ቃል ከተገባላቸው፡ ብዙዎቹ ማንበብን መውደድ ይቅርና አራተኛውን አይወስዱም። ኢላማ ላይ የደረሱ እና ወደፊት የማይራመዱ ብዙ ሰራተኞች ተመሳሳይ ነገር ይከሰታል። እርግጥ ነው፣ ድርጅቱን በረጅም ጊዜ ውስጥ የበለጠ ትርፍ የማስገኘት ዓላማቸውን ማውጣታቸው እንኳን ለእነርሱ አይመጣም።

የተለያዩ ጥናቶች እንደሚያሳዩት የአካል ብቃት እንቅስቃሴ ወይም ማጨስን ለማቆም የገንዘብ ሽልማት መስጠቱ መጀመሪያ ላይ ጥሩ ውጤት ያስገኛል ፣ ግን ሽልማቱ አንዴ ከቆመ ፣ ተገዢዎች በፍጥነት ወደ ቀድሞ አኗኗራቸው ይመለሳሉ።

ሽልማቶች መቼ ጠቃሚ ናቸው?

ሽልማቶች ፈጠራን የማይጠይቁ መደበኛ (አልጎሪዝም) ስራዎችን ሲሰሩ ጠቃሚ ናቸው. ደረጃውን የጠበቀ፣ ፈጠራን የማይጠይቁ ተደጋጋሚ ድርጊቶች፣ ሽልማቶች ያለ ምንም የጎንዮሽ ጉዳት የሰራተኞችን ተነሳሽነት ከፍ ሊያደርጉ ይችላሉ። ይህ ከጤናማ አስተሳሰብ ጋር አይቃረንም። ተመራማሪዎቹ ኤድዋርድ ኤል ዲሲ፣ ሪቻርድ ኮስትነር፣ ሪቻርድ ኤም ራያን እንደሚሉት፣ ሽልማቶች አንድ ሰው አሰልቺና ተደጋጋሚ ሥራ ሲሠራ ያለውን ውስጣዊ ተነሳሽነት አያዳክመውም ምክንያቱም እንዲህ ዓይነቱን ሥራ መሥራት ውስጣዊ መነሳሳትን አያመጣም።

እነዚህን መመሪያዎች በመከተል ለስራዎች ሽልማቶችን በማቅረብ የስኬት እድሎዎን ከፍ ማድረግ ይችላሉ።

1. ይህ እንቅስቃሴ ለምን እንደሚያስፈልግ ግለጽ።

2. ምደባው አሰልቺ መሆኑን ይወቁ።

3. ሰራተኛው ስራውን በራሱ መንገድ ይስራ (የራስ ገዝነት ይሰጠው)።

ማንኛውም ውጫዊ አበረታች ሽልማት ያልተጠበቀ መሆን አለበት እና ተግባሩ ቀድሞውኑ ሲጠናቀቅ ብቻ ነው. በብዙ መልኩ ይህ አረፍተ ነገር በጣም ግልፅ ነው ፣ከዚያን ጊዜ ከሆነ አቀራረብ ከሁሉም ድክመቶች ጋር ተቃራኒውን ስለሚወስድ ሰራተኛው በሽልማት ላይ ብቻ አያተኩርም ፣ ሥራው ከተጠናቀቀ በኋላ ተነሳሽነቱ አይቀንስም ፣ ሰራተኛው ሊሰጠው የሚችለውን ሽልማት አያውቅም። ነገር ግን፣ ይጠንቀቁ፡ ሽልማቶቹ ከአሁን በኋላ ያልተጠበቁ ካልሆኑ፣ ከ"ከዚያ" ሽልማቶች አይለይም እና ተመሳሳይ ውጤት ይኖራቸዋል።